İşe İade Davası Nedir? İşe İade Süreci ve Dava Şartları

İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, her durumda işverenin fesih işleminin geçerli olduğu anlamına gelmez. Özellikle iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesi geçerli bir neden olmadan feshedilmişse, işçi işe iadesini talep edebilir.

İşe iade davası, işçinin işine geri dönmesini sağlayabilecek önemli bir hukuki yoldur. Ancak bu davada sürelere dikkat edilmesi ve yasal işlemlerin doğru sırayla yapılması gerekir. Bu süreçte işçilik alacakları ve olası iş kazası tespit davası gibi diğer haklar da değerlendirilebilir.

İşe İade Davası Kimler Tarafından Açılabilir?

İşe iade hükümlerinden yararlanabilmek için bazı şartların birlikte bulunması gerekir.

Genel olarak;

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması,
• İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması,
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması,
• İşçinin işveren vekili niteliğinde olmaması,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, bu şartları taşıyan işçinin iş sözleşmesi; işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilmelidir.

Burada önemli olan yalnızca işverenin fesih bildiriminde bir neden göstermesi değildir. Gösterilen nedenin gerçekten mevcut ve geçerli bir neden olup olmadığı da yargılama sırasında incelenir.

İşveren İşçiyi Hangi Nedenlerle İşten Çıkarabilir?

İşverenin yönetim hakkı kapsamında iş sözleşmesini sona erdirebilmesi mümkündür. Ancak iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından fesih sınırsız değildir.

Örneğin ekonomik nedenler, işyerinde yeniden yapılanma, pozisyonun kaldırılması veya işgücü ihtiyacının azalması gibi işletmesel nedenlere dayanılabilir. Ancak bu durumda işverenin yalnızca “işletmesel karar aldım” demesi yeterli değildir.

Feshe dayanak gösterilen işletmesel kararın gerçek olup olmadığı, işgücü fazlalığı meydana gelip gelmediği ve işçinin iş sözleşmesinin neden sona erdirilmesinin gerekli olduğu değerlendirilir.

Ayrıca feshin son çare olması ilkesi de önem taşır. İşverenin, işçinin çalışmaya devam etmesini sağlayabilecek daha hafif önlemleri değerlendirip değerlendirmediği de somut olayın özelliklerine göre incelenebilir.

İşveren Fesih Bildirimini Nasıl Yapmalıdır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılan fesihlerde ise kural olarak işçinin savunmasının alınması gerekir.

Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği işe iade davalarında oldukça önemlidir.

İşverenin dava sırasında fesih nedenini değiştirmesi veya fesih bildiriminde yer almayan yeni nedenlere dayanması da ayrıca hukuki değerlendirme konusu olur.

İşe İade Davasından Önce Arabuluculuk Zorunlu mu?

Evet.

İşe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. İşçi doğrudan iş mahkemesinde dava açamaz. Öncelikle zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulmalıdır.

Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açılabilir.

Bu süreler hak düşürücü nitelikte olduğundan, işe iade sürecinde tarihlerin dikkatli şekilde takip edilmesi gerekir.

İşe İade Davasında Ne Talep Edilir?

İşe iade davasında temel olarak işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin işe iadesi talep edilir.

Bunun yanında, işçinin süresi içerisinde başvurmasına rağmen işe başlatılmaması halinde ödenecek işe başlatmama tazminatının miktarı ile kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için ödenecek en çok 4 aylık ücret ve diğer hakların da belirlenmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre işe başlatmama tazminatı en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında belirlenebilir. Ayrıca işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

Bu nedenle işe iade davası yalnızca “işime geri dönmek istiyorum” şeklinde değerlendirilmemelidir. Davanın sonucunda doğabilecek parasal hakların da dava aşamasında doğru şekilde talep edilmesi önemlidir.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar verirse süreç henüz tamamlanmış olmaz.

Kararın kesinleşmesinden sonra işçinin önemli bir yükümlülüğü bulunmaktadır.

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Bu başvuru yapılmazsa, işveren tarafından gerçekleştirilen fesih geçerli hale gelir.

Bu nedenle karar kesinleştikten sonra “işe iade davasını kazandım, artık işveren beni çağırır” düşüncesiyle beklemek doğru değildir.

İşçinin süresi içerisinde işverene açık ve ispatlanabilir şekilde başvurması gerekir. Uygulamada noter ihtarnamesi veya ispatlanabilir başka bir yazılı başvuru yöntemi tercih edilmektedir.

İşveren İşçiyi Ne Kadar Sürede İşe Başlatmalıdır?

İşçinin kesinleşen karar üzerine yaptığı başvurudan sonra işverenin 1 aylık süresi bulunmaktadır.

İşveren bu süre içerisinde işçiyi işe başlatmalıdır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme tarafından belirlenen işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü olur.

Burada önemli bir ayrım vardır:

İşveren işçiyi işe başlatırsa işe başlatmama tazminatı doğmaz.

İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme kararında belirlenen tutar üzerinden işe başlatmama tazminatı gündeme gelir.

İşe Başlatmama Tazminatı Ne Kadardır?

İşe başlatmama tazminatının miktarı her dosyada aynı değildir.

Kanuna göre bu tazminat en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında olabilir. Mahkeme, işçinin kıdemini ve fesih nedenini dikkate alarak uygun bir miktar belirler.

Örneğin mahkeme kararında 5 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına karar verilmişse, işveren işçiyi süresi içerisinde işe başlatmadığında bu miktar üzerinden ödeme yapmak durumunda kalır.

Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?

İşe iade davası devam ederken işçi çalışmadığı için ücret alamaz. Ancak kanun, feshin geçersiz olduğunun tespit edilmesi halinde işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının ödenmesini öngörmektedir.

Bu kapsamda yalnızca çıplak ücret değil, somut olayda para ile ölçülebilen ve süreklilik gösteren bazı yan haklar da değerlendirmeye alınabilir.

Bu nedenle boşta geçen süre alacağının hesabında işçinin ücret yapısı ve sosyal hakları ayrıca incelenmelidir.

İşveren İşçiyi İşe Başlatırsa Ne Olur?

İşveren işçiyi işe başlatırsa, işe başlatmama tazminatı ödenmez.

Ancak işçinin işe iade sürecinde çalıştırılmadığı dönem için kanunda öngörülen en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi gündeme gelir.

Ayrıca daha önce işçiye kıdem veya ihbar tazminatı ödenmişse, işe başlatma halinde kanunda öngörülen mahsup hükümleri dikkate alınır.

İşverenin İşe Daveti Her Zaman Geçerli Sayılır mı?

Hayır.

İşverenin yalnızca işçiye bir yazı göndermesi veya telefon ederek “işe başlayabilirsin” demesi her durumda yeterli olmayabilir.

İşe davetin gerçek ve samimi olması gerekir. İşçinin eski işine veya hukuken eşdeğer bir işe, esaslı çalışma koşulları korunarak başlatılması önem taşır.

Örneğin işçinin fesih öncesindeki görevinden tamamen farklı, daha düşük ücretli veya çalışma koşulları ciddi biçimde ağırlaştırılmış bir pozisyona çağrılması halinde, yapılan davetin hukuki sonuçları ayrıca değerlendirilmelidir.

Bu nedenle işveren tarafından gönderilen işe davet yazısının içeriği mutlaka incelenmelidir.

İşe İade Davasında Avukat Desteği Neden Önemlidir?

İşe iade davalarında sürelerin kaçırılması, davanın usulden kaybedilmesine neden olabilir. Bunun yanında fesih bildiriminin içeriğinin değerlendirilmesi, işverenin ileri sürdüğü nedenin geçerli olup olmadığı, işletmesel kararın gerçekliği ve feshin son çare olup olmadığı gibi birçok hususun birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Dava kazanıldıktan sonra da süreç sona ermez. Kesinleşen kararın ardından 10 iş günü içinde işe başvuru yapılması, işverenin 1 aylık süresinin takip edilmesi ve işverenin işe davetinin hukuka uygun olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir.

Bu nedenle işe iade sürecinin yalnızca dava aşamasından ibaret olmadığı, karar sonrasında da dikkatli bir takip gerektiği unutulmamalıdır.

İşe İade Sürecinde Kısaca Bilinmesi Gerekenler

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi öncelikle iş güvencesi kapsamında olup olmadığını kontrol etmelidir.

Ardından fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurulmalıdır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır.

Mahkeme işe iade kararı verirse kararın kesinleşmesi beklenir. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçi 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır.

İşveren başvurudan itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır. İşe başlatmaması halinde mahkeme kararında belirlenen işe başlatmama tazminatı ile diğer yasal haklar gündeme gelir.

İşe iade sürecinde özellikle sürelerin doğru hesaplanması ve başvuruların ispatlanabilir şekilde yapılması, işçinin hak kaybına uğramaması açısından büyük önem taşır.

İşe iade sürecinizle ilgili fesih bildiriminizin, çalışma koşullarınızın ve mevcut belgelerinizin birlikte değerlendirilmesi için hukuki destek almanız, somut olayınıza göre izlenecek yolun belirlenmesini kolaylaştıracaktır.